これからチームリーダーになる方必見 ～チェックしておきたいコンテンツ集～

これからチームリーダーになる方は、新しい役割に期待を感じる一方で、「自分に務まるだろうか？」「メンバーとうまく関係を築けるだろうか？」「1on1や目標設定ってどうすれば良いのだろう？」そんな不安を抱えている方も多いのではないでしょうか。 この記事では、新任リーダーが押さえておきたいおすすめのコンテンツをまとめました。 〈目次〉 目標設定 1on1 会議ファシリテーション 計画フォーマット 体制図 プロフィールシート 関連記事 リンク ※イラストをクリックすると該当記事に遷移します コンテンツ紹介 目標設定 このコンテンツでは、目標設定をするときのコツや、目標設定が苦手だった当社社員の苦手克服体験記を紹介しています。 💡Point 解像度の高い目標を設定することで、高い成果を上げやすくなります。 設定した目標は、SMARTの法則（具体的・測定可能・達成可能・関連性がある・期限が明確）になっているかどうか確認しましょう。 1on1 このコンテンツでは、1on1をする側が心得るべきポイントや、どのようにすればメンバーの悩みを引き出し、解決に導きやすくなるかを解説しています。 💡Point 1on1では、メンバーを部下という見方ではなく、同じ目標を志す「仲間」として接し、メンバーの状況を聞き、課題があれば一緒に解決策を考えましょう。1on1の時間を通じて、より良い関係性構築に繋がります。 会議ファシリテーション このコンテンツでは、ファシリテーションに苦手意識を持っていた当社社員がどのような工程を踏んで苦手克服したのか、その体験記を紹介しています。 💡Point 仕事の推進力を高めるには、会議を上手に進行していくことがとても大切です。 会議の目的とゴールを明確にし、会議の時間を有効に活用しましょう。 計画フォーマット このコンテンツでは、計画が無い時に陥ることの事例・どのように計画を作れば良いかを説明し、フォーマットと合わせて紹介しています。 💡Point あらかじめ計画を立て、可視化しさらに関係者と認識を合わせておくことで、やるべきことの解像度が上がり、達成しやすくなります。 体制図 このコンテンツでは、体制図が無い時に陥ることの事例を紹介し、体制図フォーマットの使い方を紹介しています。 💡Point 関係者の役割や関係性を可視化しておくことで、スムーズな協力体制を作れたり、新しく加わったメンバーも、誰に何を相談すればよいか分かりやすくなります。 プロフィールシート このコンテンツでは、プロフィールシートシートのフォーマットを用意しています。 💡Point メンバー同士の理解を深めるためには、最初の自己紹介が肝心です。 できる範囲で自己開示し、自分とどのように接してほしいかを予め伝えておくことで心理的安全性を高め、チームの関係性向上に繋がります。 関連資料 ▶▶【📝特集記事】新任チームリーダーまずやるべきこと はこちら

関係者の洗い出しとキーパーソン特定のコツ

目次 関係者の洗い出し 洗い出した情報をまとめる キーパーソンを特定する 関連資料 1. 関係者の洗い出し 円滑にコミュニケーションを取るためには、関係者を明確にすることが大切です。 関係者を把握した後は、理解を深めるために関係者それぞれの特徴を掴んでいきましょう。 関係者の洗い出し まずは以下の方たちを、チームに関係する関係者として洗い出ししていきます。 自チームが何らかの価値を提供している方々 自チームに対して何らかの価値をもらっている方々 自チームと協力している方々 Point 関係者の洗い出しは自分以外一人で考えず、周囲の意見も確認する 関係者を網羅できているかどうか不安な場合は、自チーム内の自分と異なる視点を持っていそうな人や、 他チームへも聞いてみるなど、広い視野で、可能な限り洗い出すことが大切です。 2. 洗い出した情報をまとめる 関係者の名前や部署、役職だけでなく、権限範囲や判断軸を把握しておくことで 円滑にコミュニケーションを取ることができます。 洗い出した関係者に関する情報は、一覧化や、関係者図などの図式化を行い、自チーム内で共通認識を持てるようにしていきます。 関係者について、把握しておきたい情報の一覧 ①最低限 把握したい情報 会社名、所属組織（部署名）、氏名、役職 ②追加で 把握したい情報 決裁者の場合 その人が持つ権限（決済可能な金額、即決できる事柄 など） 判断軸（コスト・品質等・納期など何を重視しているか） 特性、趣味思考（論理的、人間関係を重んじる、前例の有無や現実性を重視、斬新なアイデアを好む など） 協力者の場合 その人の経験 スキル タイプ（趣味、思考、好みや考え方 など） ※一覧化した後は、自チーム内で共通認識を持てるように、共有を行いましょう。 ※項目は必ずしも固定ではありません。関係する組織・部門の中に所属されている人の中から、 関係性が高い人の特性、その人の経験やスキル、チームに対する影響度・関心度など、必要に応じて項目を追加していきましょう。 3. キーパーソンを特定する キーパーソンとは、経験が長い・信頼が厚いなどにより、組織の意思決定に 大きな影響を持っている重要な人のことを意味します。 一般的には役職が上位の方をキーパーソンと想像しますが、 そうではないケースも少なくありません。 円滑に業務を行うために、キーパーソンを特定しチーム内で共通認識を持ちましょう。 キーパーソンの特長の一例 決裁者が最も信頼している人（実務上の判断を委ねている相手） 会議中に決裁者が一番意見を求める人 自チームにとって「耳が痛い」と感じるような鋭い質問をしてくる人 その場にはいないが名前がよく出てくる人 周囲が遠慮している、必ずその人の反応を気にする人。いわゆる気を遣う相手 4. 関連資料 ▶▶【🎥解説動画】体制図フォーマット はこちら ▶▶【📝記事】関係者と認識ズレを防ぐ方法 はこちら

ニーズを把握し提案するコツ

目次 ニーズを把握して深堀する 相手のニーズが変化した際に期待値を調整する 提案する時のコツ 関連資料 1. ニーズを把握して深堀する チームの目標を立てるためには、誰のどんな問題を解決するべきなのか、相手のニーズをより深く理解することが大切です。ここでは、ニーズをどのように把握・深堀し、どんな提案をしていくと目標が達成でき、より高い成果につなげられるのかを考えます。 ここからは、ニーズの把握・深堀を３ステップでお伝えします。 Step① 言葉にしてくれたニーズを拾う ニーズには、相手から伝えられた「顕在ニーズ」と相手も整理できていない「潜在ニーズ」があります。 まずは相手が、言葉にして伝えてくれた「顕在ニーズ」を捉えましょう。 Step② 顧客以外の関係者からもニーズを引き出す ニーズは顧客だけでなく、関係者全体から確認しておくと、あとで大幅な進め方変更が起こりづらくなります。 Step③ ニーズを確認と深堀 特に潜在ニーズについては、把握が難しいですが、以下のような方法で洗い出していくことができます。 ニーズ把握のやり方 ねらい 顧客ニーズをチーム内で仮説を立てて話し合う 普段の顧客との会話を元に、 「どんなことを求められているのか」 「どんな提案できると良いのか」 ニーズを仮説で考えてみます 顧客ニーズについて、チームメンバーがお互いどのような 認識を持っているか話し合うことで、新しい発見が生まれたり、 チーム内で認識をすり合わせる機会になります。 顧客とのニーズ会話用のミーティングを設定する 顧客との会議にあえて意見交換の時間を組み込みましょう。 アジェンダ例： (変更前)来期方針について (変更後)来期方針についてのディスカッション 今までの会話では話されていなかったことや、 新しく気づいたことなど 積極的に意見をいただける可能性が高まります。 また、課題に目を向け、改善について 意識を向けることができます。 複数の階層でニーズの相違点を押さえる 顧客の担当者・決裁者など、それぞれのニーズに 相違点があるかを考えてみます。 立場・役割・責任の違いによって視野に差があるため、 できる限り複数の階層からのニーズを把握することで、 ニーズをズレて捉えたまま業務を進めてしまうことを防げます。 2. 相手のニーズが変化した際に期待値を調整する ニーズが変化した際は、相手への期待値も変化することがあるため、相手の期待値とギャップがないかを確認し、期待値を調整してください。 期待値の変化例 前の依頼では完成度は80%で良かったが、今回は事情(背景)が変わったので、完成度100%を求められた 相手から異なる視座や視点が求められ、期待値ギャップも発生した Tips 期待値の変化を把握した際に対応すること 視座・視点の違いから生じる現状認識の違いがニーズと期待値ギャップの要因の場合は、お互いに現状と期待値を対話によってすり合わせること 必要に応じて当初の計画を柔軟に変更して期待値と調整を図ること⇒お互いに困っていることは可能な限り協力し合い乗り越えることで、その後の関係性を強める効果も期待できる 3. 提案する時のコツ 顧客の要件事項が断片的で全体が分からない時は、仮説を立てて確認する方法も有効です。 最初は精度が低くても、小さいことから仮説を立てて提案し、相手からの反応を見て、少しずつ考え直していくことで、 ニーズの深堀について精度を上げることができます。 Tips 情報が断片的なときは仮説で相手に聞く 以下、聞き方の例 「これまでのお話から、新商品の開発はターゲット顧客のニーズをより詳細に把握することが課題であると考えましたが、こちらは正しい理解でしょうか？」 「もし正しいようであれば、私たちがご提案できるのは、市場調査を通じたターゲット顧客の行動分析や、新商品のフィードバック収集です。この内容は、お求めのサポートに近いでしょうか？」 ニーズの把握・深堀ができたら、次はニーズを叶えるための提案を行います。きれいな提案資料を用意できても、伝わらなければ意味がありません。伝わる提案をするために、大切になるのは「骨子」です。4つのポイントを押さえ、相手にわかりやすく提案できるように以下を活用ください。 4つのポイント 提案する内容 何を決めたいか 決議事項 なぜそうしたいのか 関連する規定・ルール・条件 そこにいたるまでの経緯 背景 関連するアジェンダ・できごと 今回の提案で実現したいこと 目的 目標 提案詳細 詳細内容 スケジュール 金額 課題・リスク 得られる効果 備考 4. 関連資料 ▶▶【📅資料】提案書.pptx はこちら ▶▶【📝記事】ニーズの変化を確認するコツ はこちら ▶▶【📝記事】関係者の洗い出しとキーパーソン特定のコツ はこちら

関係者と認識ズレを防ぐ方法

目次 認識ズレが起きる理由 認識ズレを防ぐには 関連資料 1. 認識ズレが起きる理由 仕事をする中で、様々な方と関わると認識ズレが発生してしまうことは日常茶飯事かと思います。 みなさんご存じのことかと思いますが、関係者間での認識ズレを防ぐことで仕事は進めやすくなります。 ここでは、どんなことを意識すると認識ズレが起きないのか考えてみましょう。 以下の3点を前提に考えておくと、認識ズレを防ぎやすくなります。 Point 職位階層によって視点は異なる 立場の違いにより視点は異なるため、同じ事象を対応していても重要だと思うポイントが異なります。 そのため、普段やりとりしている関係者と、意思決定する関係者とが異なる場合は、 意思決定する関係者の意向や考えを押さえに行く必要があります。 しかし、やりとりしている方が担当者であるのに、急に部長に連絡を取るなどの階層を飛ばしたコミュニケーションは相手の方にとって心象が良くないことが多くあるため、 意思決定する関係者と連携を取る場合は、意識的に注意して接点を持つようにしましょう。 Point② 相手が必ずしも本音を言っているとは限らない 様々な理由から、会議などの場で全員が本音を言っているわけではないかもしれません。 また、会議で発言をしていないから（反対意見を言わなかったから）といって、意見に賛成しているとは限りません。 そのため、会議などオフィシャルな場での発言内容だけでなく、必要であれば別の場で「実際のところ…」と確認をすることや、会議の場でもあえて「◎◎さん、いかがですか」と振ってみるなど、考えを引き出す工夫をしましょう。 Point③ みんなが同じ考えとは思わない、一人の意見を鵜呑みにしない ミーティングなどでは発言者の視点や利害に基づいて意見を言う場合も多いため、会議で発言されることだけが正しいとは限りません。 できるだけ耳にした一次情報について、他の人などにも確認するようにしましょう。 全ての一次情報を確認することは現実的に不可能だとしても、「もしかしたら違うかも…」という視点を持っておくことが大切です。 また、外から見ると部門内で認識が統一されているものと思い込みがちですが、 実際には、部門内は必ずしも一枚岩とは限らないもので、部内でも情報が共有されていないことが多々あります。 誰か特定の人物が発言したことが、その部門全体の共通見解とは思わないように、できるだけ関係者全体の意見を把握を意識しましょう。 2. 認識ズレを防ぐには ここからはどんなことを意識すると認識ズレが起きにくいのかをお伝えします。 Point① 小さな変化を察知し、背景を理解する 関係者の変化の背景にはニーズの変化など重要な事柄が含まれる可能性があるため、 より早くキャッチアップすることでチームの仕事をより良い方向に軌道修正することができます。 ニーズの変化を察知するポイントは 以下のような違和感を察知した場合、ニーズに変化が出ている可能性があります 定例会の参加率が減ったり、メールの返信がなかなか来なくなるなど、忙しそうな様子 急に具体的な指示が出るようになった、発言の内容が以前と変わるなど 相手の違和感を察知した場合は、いきなりずけずけと聞かず、定期的なコミュニケーションの中で「自分はこう感じているが、合っているか？」と確認し、 合っていればその理由を確認しましょう。 Point② 信頼関係を築く 認識ズレを防ぐコミュニケーションの第一歩は能動的に相手に投げかけることです。 例え少しずつであっても相手の期待していること以上の成果を出し、スピーディーに応えることを続けると 徐々にこちらを信頼してもらえ、より重要な依頼や本音を開示してくれるようになります。 3. 関連資料 【📝記事】関係者の洗い出しとキーパーソン特定のコツ はこちら

新しいメンバーを受け入れるチーム必見 ～チェックしておきたいコンテンツ6選～

新しいメンバーを受け入れるチームはこんな不安や悩みがあるのではないでしょうか？ ✔ 「どんな準備をしておけばいい？」 ✔ 「どうすれば早く馴染んでもらえる？」 ✔ 「どうすれば相談しやすい雰囲気を作れる？」 そんなお悩みの解決に役立つ実践的なコンテンツを6つご紹介！ 〈目次〉 OJT計画フォーマット プロフィールシート 体制図フォーマット 相談しやすいチームの雰囲気の作り方 1on1のコツ 上手い距離の縮め方 関連記事 コンテンツ ※イラストをクリックすると該当記事に遷移します 概要・ポイント OJTの進め方に迷わない！ 育成計画の見える化でスムーズな指導を 新メンバーが業務をスムーズに習得できるよう、 OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）の流れを整理できるフォーマットです。 💡Point ✔ 1ヶ月後・3ヶ月後のゴールを明確に！ どの業務をどのタイミングで任せるかを計画できます。 ✔ 指導担当者が変わっても安心！ 進捗状況を可視化できるので、誰でもフォローしやすくなります。 ✔ 新メンバーの理解状況を見ながらスケジュールを調整できる！ 「理解が早い」「もう少し習得には時間がかかりそう」などメンバーの状態に合わせて計画を調整しやすくなります。 お互いのことを知り、チームに馴染みやすくする 新メンバーと既存メンバーの間に、会話のきっかけを生む自己紹介シートです。 💡Point ✔ 経験・得意なことを共有！ どんなスキルを持っているかが分かり、適切な業務を任せやすくなります。✔ 趣味やMBTIも共有すると意外な共通点が見つかるかも？ 「実は○○が好きなんです！」「MBTIは〇〇です！」などの情報が、雑談のきっかけになります。✔ 一方通行ではなく、双方向の紹介に！ 新メンバーだけでなく、既存メンバーも自己紹介を共有することで、より自然な関係構築が可能に。 ※MBTI（Myers Briggs Type Indicator）＝個人の性格を16タイプに分類する診断テスト 誰に何を聞けばいい？が一目で分かる！ 「この業務は誰が担当？」「困ったとき、誰に相談すればいい？」 そんな疑問をなくすためのフォーマットです。 💡Point ✔ 業務ごとの担当者を明確化！ 相談のハードルを下げ、仕事のスムーズな進行をサポートします。✔ チームの関係性が分かる！ 上司・先輩・同期のつながりが視覚的に整理され、新メンバーがチームの動きを把握しやすくなります。✔ 11種類のフォーマットで組織単位別に作成が可能！ チーム単体・部全体・顧客との関係性など、組織ごとに作成ができる為、組織の全体像も把握しやすいです。 新メンバーが安心して質問できるチームを作るには？ 新しい環境では、ちょっとしたことを聞くのも緊張するもの。 メンバーが気軽に相談できるチームの雰囲気を作るコツを紹介します。 💡Point ✔ 「相談ができない…」と感じている人の気持ちがわかる！ 実際に新しい環境に異動した人のリアルな悩みがわかるのでどんな対策を立てればいいかイメージしやすいです。✔ 相談のハードルを下げる魔法のフレーズ！ 相談しやすいようにチーム内で定着させるといいワードをご紹介！ 異動したばかりで感じる「不安」や「焦り」を解消！ 新しい環境に馴染むには時間がかかるもの。1on1を活用して、新メンバーが安心して話せる場を作りましょう！ 💡Point ✔ 「不安はないです」状態から悩みを引き出す不安が多すぎる・漠然としている・思い浮かばない状態から上手く悩みを引き出すコツをご紹介！ ✔ 1on1をする側が普段から意識しておくこと1on1のときに話題に困るという方は必見。 普段からあることを意識しておくことで解決できます。 近すぎず、遠すぎず、適切な距離感を保つには？ 新メンバーとどのように関わればいいか、悩む人も多いはず。 特に新メンバーは気を遣ってしまい、なかなか距離が縮まらないことありますよね。 💡Point ✔ 実践的なテクニックと普段から意識することをご紹介！ 初対面の人とのコミュニケーションが苦手でも すぐに実践できるテクニックや、普段から意識することで相手からの印象を変えることができるテクニックをご紹介。 関連資料 ３月特集記事 ▶▶【📝特集記事】新任チームリーダーまずやるべきこと はこちら

主体的な目標設定と合意形成

目次 目標決定のプロセス 関係者との対話と合意形成 関連資料 1. 目標決定のプロセス 目標の決定プロセスは様々あります。「チームで話し合って決める」という以外にも、一方的に顧客や上位組織から目標が通知される（降りてくる）ことも多くありますが、ただ目標が通知されるのを待っているのは良くありません。 目標が決定するまでの過程で、自チームから関係者に対して能動的に提案をしていくことが大事です。 これまでの自分たちの活動の振り返りを元に現状を分析し、関係者の今後目指すことに対して、目標案を提示しましょう。 2. 関係者との対話と合意形成 関係者との意向と異なる場合、相違点や相違の背景を対話により明らかにしていけば、折衷案を出すこと等も可能です。 何よりチーム自身で検討することで、顧客や業務への理解が深まり、結果、主体的に業務に関わっていくことができます。 そして、最終的には目標を関係者としっかり合意しましょう。実は、目標をたてることと同じくらい合意することは大切です。期初やチームを始める最初の段階で、ゴールとなる目標を双方で確認、そして合意ができると良いでしょう。 合意した内容は資料や会議議事録などによって書面に残し、できる限り目標は数値化(KPI化)しておくことで、その後の認識齟齬や「言った、言わない」を防ぐことになり、円滑に仕事を進めることができます。 3. 関連資料 ▶▶【🎥動画】How to 目標設定 はこちら ▶▶【📝記事】目標を設定するコツ はこちら

「意見が出ない・まとまらない会議」を解決！おすすめコンテンツ 3選

「会議中、メンバーから意見が出てこない」 「毎回、話すのは決まったメンバーだけ」 「意見を聞いても沈黙が続き、なんとも言えない空気になる」 そんなモヤモヤを感じていませんか？ “意見が出ない”のは、メンバーの「やる気」が問題なのではなく会議の場づくりや進め方に要因があるかもしれません。 今回は会議の進め方や雰囲気を変えるコツ、会議に参加しているメンバーの本音を知れるコンテンツをご紹介。 会議を充実した時間へ変えるヒントとしてご活用ください。 〈目次〉 会議で意見が出るようになるコツ 会議で意見が出る3つのコツ 意見が出ない様々な理由 会議で異論がいいにくい 若手と対等に意見交換をしたい おまけ：意見が割れたときにうまくまとめるコツ チーム内で意見が割れてまとまらない 関連記事 会議で意見が出るようになるコツ 意見が出ない、同じ人ばかりが発言している会議を改善する3つのポイントをご紹介！ コンテンツ ※イラストをクリックすると該当記事に遷移します 概要・ポイント 「なんでこんなに会議で意見が出ないの？」 沈黙が続くのは“場づくり”が原因かも？リーダーの話し方・進行の工夫で、自然と意見が出る空気がつくれます。 改善する3つのポイント ・リーダーは話しすぎない ・全員が発言する枠をアジェンダへ追加する ・意見を否定しない 意見が出ない様々な理由 意見が言いづらくなっている裏には、色々な理由が隠れていますので、 メンバーの気持ちを理解する参考情報として、 会議に参加したメンバーの本音が知れる「お悩み相談室」のコンテンツをPickupしてご紹介します。 コンテンツ ※イラストをクリックすると該当記事に遷移します 概要・ポイント 「みんなとは違う意見だから、空気読めないと思われそうで言えない…」 ▶︎ お悩み 会議中にみんなが同じ意見でまとまってきている時、自分が異なる意見を言って会議を止めたくない・空気を壊したくないと感じ、意見を飲み込んでしまう。 ▶︎ 解決のヒント チーム内で異なる意見が出た時に”新しい着眼点”と捉えるなど、会議を「色々な視点で意見交換ができる場」にするコツを紹介！ 「若手のみんなから気を遣われて素直な意見を言ってもらえない…」 ▶︎ お悩み 経験がある自分の意見を優先されてしまう。 もっと若手の意見を聞きたいし、みんなと一緒に議論をしたい。 ▶︎ 解決のヒント まずは「対等な場」と、場の前提をはっきり伝える、ファシリテーションを任せてしまうなど、対等に意見交換できる場つくりのコツを紹介！ おまけ：意見が割れたときにうまくまとめるコツ 意見が出るようになったとしても、次は“どうまとめるか”という別の壁が立ちはだかることがあります。 意見の集約に悩んだ現場のリアルな相談と解決策をご紹介します。 コンテンツ ※イラストをクリックすると該当記事に遷移します 概要・ポイント 「チーム内で意見が割れてまとまらない…」 ▶ お悩み MTG中、メンバー同士で意見が割れたときにどう集約させればいいのか分からない。 意見が割れること自体は悪いことではないと思いつつも、毎回どちらの意見にするか決まらない。 ▶ 解決のヒント まずは目的や進め方、前提条件など“見えている景色”を揃えることが重要！ 意見が割れた時に全員が納得する形で集約させるコツを紹介！ 関連資料 4月特集記事 ▶▶【6月記事】「部下の本音が分からない！」を解決！若手のリアルな悩み 6選はこちら

【6月記事】「部下の本音が分からない！」を解決！若手のリアルな悩み 6選

はじめに 今年度が始まりもう3か月が経ちますが、 配属・異動・新体制など、職場の「変化」は少し落ち着いてきましたか？ 変化が落ち着く一方、若手社員や異動者が壁にぶつかりやすいのもこの時期です。 管理者のみなさんは、 「部下と毎週ミーティングで会話はしているのに、なかなか本音が見えてこない…」 「今の若手が何に悩んでいるのか、何を考えているのか正直ピンとこない」 そんなモヤモヤを感じることはありませんか？ 今月は、よくある若手の悩みを集めました。 部下が考えていることのヒントや、部下の悩みに対してどうアドバイスするべきか？の参考情報としてご活用ください。 目次 周りの人との関係性構築 自力でやり遂げたくて人にうまく頼れない 普段関わらない人と接し方わからない 仕事の進め方 自分が決断したことに自信がない 会議で異論を言いにくい キャリア・モチベーション ロールモデルを見つけるには 仕事で成果が出なくて自己肯定感が下がった時の対処法 関連記事 周りの人との関係性構築 コンテンツ ※イラストをクリックすると該当記事に遷移します 概要・ポイント 「人に頼るのが苦手…全部自分でやろうしてしまう」 ▶ お悩み 頑張りたい気持ちが強い仕事ほど、自力でやり遂げたい。 そんな時は無理をしがちで、周りの人にどう頼れば良いかが分からない。 ▶ 解決のヒント プロセスを分解して自分でやり遂げたいところを明確にしましょう！ 分解することで、どんなことを周りに頼るべきなのかが見えてきます。 「普段関わらない人との接し方が分からない」 ▶︎ お悩み プライベートと違い仕事では関わる人を選べない。 立場が上の方や、少し強めな口調で話しかけるだけで緊張してしまう。 また、初めて会った方の名前をすぐに覚えられないので困っている。 ▶ 解決のヒント 緊張する相手の場合誰か別の人を挟んでアプローチすると、やりとりしやすいです。 緊張する相手や、初めて会った方との関係性構築における 具体的なテクニックをご紹介！ 仕事の進め方 コンテンツ ※イラストをクリックすると該当記事に遷移します 概要・ポイント 「やり残した仕事のモヤモヤが拭い去れない…」 ▶︎ お悩み 企画や施策を中途半端に終えた時、自分で決めて次に進むも、 やり残し感が拭いきれずにモヤモヤが残ってしまう。 ▶︎ 解決のヒント メモ帳への書き出しや、対話を通じた振り返りを行いましょう。 次第に心の整理や取り組みの意味が言語化され、 モヤモヤを減らしていく事ができます！ 「会議で思うことがあっても、言いづらい…」 ▶︎ お悩み 会議中にみんなが同じ意見でまとまってきている時、 自分が別意見を言って会議を止めたくない・空気を壊したくないため 意見を飲み込んでしまう。 ▶︎ 解決のヒント まずはホワイトボードなどで着眼点を書き出すことで、意見が言いやすくなります。 異論を言う時にも空気を壊しづらい会議の進め方や言葉選びのコツを紹介！ キャリア・モチベーション コンテンツ ※イラストをクリックすると該当記事に遷移します 概要・ポイント 「目標となる人が見つからず…将来が想像できない」 ▶ お悩み 「あの人すごい！」と思っても、自分とは環境も属性も違って その人に近づけるイメージが全く沸かない ▶ 解決のヒント そもそもロールモデルは必要なのか？！を見直し、 人物像や行動パターンを部分的にでも取り入れるコツを紹介！ 「周りと比べてばかりで、自分に自信が持てない」 ▶ お悩み 仕事で成果が出ていない時、人と比べて自己肯定感が下がってしまう 自己肯定感の上げ方を検索してみても、 「そんなことは分かっている！」ということばかり・・・ ▶ 解決のヒント 自己肯定感が低い状態があることは、健全なことなんです。 下がった時どんな対策をすれば良いか？具体例を複数紹介！ おわりに 参考になるものはありましたでしょうか。 COROPS WEBではこれからも、若手層向け／管理者層向けの様々なコンテンツを発信していきます。 ぜひ定期的にチェックをお願いします！ 関連資料 4月特集記事 ▶▶【4月特集】新メンバーを受け入れるチーム必見！～押さえておきたい受け入れ時のポイント～ はこちら

【2月特集】管理者必見！来年度の計画に役立つ 顧客ニーズを捉えるテクニック

３月は来年度の計画を立てるために、顧客のニーズを抑えておきたいところですが、 年度末はお客様も自組織も忙しくなってしまい、時間をかけてニーズの整理をすることが難しくなりますよね？ ニーズの把握は２月から少しずつ実施しておくと、来年度の計画や活動がスムーズに進みやすくなります。 そこで今回は、「2025年の計画に向け、顧客ニーズを把握テクニック」 をご紹介します！ 目次 この時期にニーズを把握することのメリット ニーズを把握するコツ 関連資料 特集記事のバックナンバー この時期にニーズを把握することのメリット 年度末になると忙しくて時間が取れないことが多いので、顧客のニーズ把握や丁寧なコミュニケーションが後回しになりがちです。 少し早めの２月から顧客のニーズを把握しておくと、次のようなメリットがあります。 能動的なニーズ把握で、無駄を抑え計画のズレを防ぐ 計画を実行し始めてから、ニーズがズレていることに気がつくと、軌道修正に余計な時間がかかってしまいます。 また、3月にニーズを伺い提案した頃には、 すでに顧客組織内では予算が決まっていて、提案を受け付けてもらえない可能性もあります。 そのため早めにニーズを把握しておくこと（できればニーズは日頃から能動的に確認し、小さな提案を積み重ねて顧客の認識や温度感を感じ取っておくこと）が大切です。 このようにニーズを早めに把握しておくと余計な時間のロスが減り、来期計画の精度を上げることに繋がります。 ニーズを理解し提案をすることで、顧客との関係性をさらに深める ２月・３月は、顧客も来年度の方針決定に頭を悩ませている可能性が高いです。そこで、一緒になって考えてくれているという私たちの姿勢が伝わるだけでも、ありがたく思ってもらえることが多く、関係性を深めやすいです。積極的にニーズ理解や提案を行い、来年度目標に向かって一丸となって進んでいきましょう。 ニーズを把握するコツ 前章では、早めのニーズ把握をお勧めしましたが、みなさんは顧客のニーズ把握をどのようにされていますか？ 一番最初に思いつくのは、顧客やエンドユーザーから寄せられた意見(VOC)や、満足度調査を確認する方法ではないでしょうか。 今回はそれ以外の方法のひとつとして「共感マップ」をご紹介します。 共感マップは、今まで顧客が話してきたことや、顧客について知っていることを改めて整理し、ニーズを俯瞰して見直すことができます。 普段のコミュニケーションの中で、丁寧な対話や観察を通じて情報を収集しておくと良いですが 共感マップを作成する際に情報が不足する場合は、必要に応じてヒアリングやアンケートを通じ補完してください。 共感マップとは？ 顧客やキーパーソンがどう考え、感じ、行動しているのかを発見し整理することで、 彼らの希望やニーズをより理解するためのツールです。 共感マップのフォーマットダウンロードは こちら 過去と現在の共感マップ比較で、ニーズの変化を発見する ここからは、さらにニーズの変化を分かりやすくし、来年度の方針決定に役立てるため 共感マップに時間軸を加えて、書き出す方法をご紹介します。 来年度の提案を調整するための一つの材料としてください。 例えば、大きな方針は変わってなくても、注力事項が変わっていることに気づいたり、 ゴールは変わっていなくても、やり方や進め方は変えた方が良いといった気づきを得やすくなります。 ▼共感マップ 過去と現在の洗い出し サンプル 半年前と現在の違い比較 半年前： 注力事項: 売上目標達成のための戦略 主要課題: 顧客が売上戦略に集中し、具体的な戦術と計画を求めていた。 現在： 注力事項: デジタルスキル強化とコミュニケーションの円滑化 主要課題: 顧客はリモートワーク後、チーム内コミュニケーションの課題に直面。 そのため、デジタルスキルの強化を重要視している。 提案するべき内容のシフト 以前の提案： 営業戦略の具体的な支援：売上目標達成のための市場調査やデータ分析の支援を提案 これからの提案： デジタルスキル育成プログラムの導入：デジタルツールの基本操作から高度な活用方法までをカバーするトレーニングプログラムの提供。 デジタルコミュニケーションの強化：デジタルチャネルを活用したコミュニケーション強化のためのプラットフォーム提案と効果的な活用例紹介。 まとめ このように顧客のニーズは時間とともに変化し、その変化に対応するための提案が必要になります。 行きつく先が「営業利益向上・売り上げ目標達成」というような目標やKPI自体は変わらなかったとしても普段顧客が話していることを丁寧に観察して定期的に振り返り洗い出ししてみることで、 本質的なニーズを把握し、より相手が求めているニーズに対する提案を行うことができます。 あとがき この時期に顧客ニーズを把握することは、次年度の計画を成功に導くための重要なステップです。 顧客のニーズを真摯に考え提案し、一緒に方針を検討していくことは信頼関係の強化もつながります。 2025年の方針決定に向けて、今から準備を始めましょう。 それでは、また次回の特集記事でお会いしましょう！ 関連資料 ▶▶【📝記事】ニーズを把握し提案するコツ はこちら ▶▶【📝記事】ニーズの変化を確認するコツ はこちら 特集記事 バックナンバー 掲載月 タイトル リンク 2024年12月 【12月特集】業務も大掃除！今年中に業務を整頓するコツ 2025年1月 【1月特集】2025年はじめの一歩 ～今からでも間に合う！ 目標達成のコツ 3選～

【2月特集】育成初心者日記「業務を教える」「人を育てる」の違いって何？

私は今まで業務を教えることはありましたが、今年度初めて「育成する」ことを体験しました。その立場になってみて、改めて気づいたことがあります。 それは、「業務を教えること」と「人を育てること」は、似ているようで別物であるということです。 今の育成の仕方を、ほんの少し視点を変えたり、要素を足したりするだけで、 育成はより楽しく、成果が出やすいものになると思います。 目次 1.OJTと育成の違い 2.期待していることを伝え、モチベーションを保てるように意識する 3.まとめ 4.関連資料 1.OJTと育成の違い OJTは、業務を進めるために必要な“やり方”や“手順”を伝えるものです。 一方で育成は、相手が今後、自分の力で考え行動し、仕事を進められる状態をつくることだと感じました。 OJTのように、目の前の業務を滞りなく回すことを優先すると、 つい「次はこうしてください」「この通りに進めてください」と、方法だけを伝えがちになります。 しかしそれだけでは、本人が自ら考える余白がなくなり、成長する機会を奪ってしまうこともあります。 そこで私が「育成」という視点で意識しているのは、 他の仕事にも応用できるよう、全体の流れや“進め方の考え方”をセットで伝えること フィードバックでは、「こうしてほしい。なぜなら〜」と必ず理由を添えること この2点です。 こうした伝え方を意識することで、 同じ目的の仕事が来たときに、指示を待つのではなく 自分で考えて進められる状態 に近づくと感じています。 以前は、必要な情報を先回りして、タスクレベルで伝えることが相手のためだと思っていました。 しかし育成の視点に立つと、 “次は自分で考えて進められるようになること”が、必要な支援 なのだと気づきました。 2.期待していることを伝え、 モチベーションを保てるように意識する 私が育成を進めるうえで、一番大切だと考えているのは、お互いに信頼できる関係性であること です。 「上司は自分に期待していないのでは？」 「担当者だから仕方なく、表面上だけの育成をしているのでは？」 そんな不信感がある状態では、仕事に前向きに向き合うことは難しいと思います。 そこで、私は次の2つを特に意識しています。 ① 期待を言葉にして伝える なぜ、その仕事をあなたに任せるのか その仕事を通して、あなたにどのように成長してほしいのか これらを曖昧にせず、できる限り具体的に伝えるようにしています。 期待を明確に伝えることで、 「自分は信頼されている」「任されている理由がある」 という安心感につながると考えています。 ② モチベーションを保ちやすいように心がける 単に「何をしてほしいか」という指示だけでなく、本人の興味やキャリアの方向性と結びつけながら、 この業務にはどんな意味があるのか どんな力が身につくのか 将来どんな場面で役立つのか といった 価値や意義 をできるだけ丁寧に説明するようにしています。 そうすることで、 「この仕事には、自分にとっての意味がある」 という 納得感 が生まれ、モチベーションも保ちやすくなると感じています。 私自身も、自分は期待されていないと感じた時は、モチベーションが全く上がらなかったですし、 逆に明確に「期待しているよ」と伝えてもらえた瞬間が、一番モチベーションも上がったし、成長できた気がします。 結局のところ、育成に必要な指針を考えるときは、「自分ならどう育成されたいか」を起点にするのが、もっとも分かりやすいかもしれません。 3.まとめ 私は、「育成」についてまだ初心者のため、 今回の記事は「これからも大切にしたい育成のあり方」を整理したものです。 同じように育成で悩んでいたり、誰かの成長を支えたいと考えている方へ、 一緒に一歩踏み出せるものになれれば幸いです！ 4.関連資料 ▶▶【毎月の特集記事】バックナンバー はこちら